Работодатель не указал в трудовом договоре конкретный размер заработной платы. Прав ли он?

Нет, не прав.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно — отсылка к каким-либо ЛНА (например, к указанному вами Положению об оплате труда) не допускается. А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре — допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (локальные нормативные акты — прим. Сравни.ру).

Поэтому на этапе заключения трудового договора можно до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика.

Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников с ним под роспись. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями, то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА — ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться. Но не стоит особо радоваться этим подтверждённым судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение.

С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нём есть отсылка к ЛНА — в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Поэтому чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанной в вопросе ситуации и заключать трудовой договор в соответствии с законом.

Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключённым или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.